Specialpedagogen Maja

Alla behöver känna sammanhangFörhållningssätt

Posted by Maja Lindqvist 2017-04-18 07:42:12

Att barn och elever känner att det är meningsfullt att gå till förskolan och skolan främjar hälsa, lärande och utveckling. Det är också en stor uppgift vi har som arbetar inom förskola och skola, att skapa lärmiljöer som är begripliga, hanterbara och meningsfulla. Upplever eleverna att skolarbetet är begripligt? Upplever eleverna att skolsituationen är hanterbar? Hur då? Känner eleverna att skolan är meningsfull? Hur då? Jag tror att kollegorna inom elevhälsan kan hjälpa oss andra yrkesprofessioner inom skolan att arbeta mer med att ta in elevernas perspektiv i undervisningen i syfte att få ner stressen och öka motivationen.

Begreppet elevhälsa beskriver vikten av att inta ett salutogent förhållningssätt och tydliggör att elevers hälsa är av betydelse för lärande och utveckling. Elevhälsan bildar i dag ett team med det gemensamma målet att stödja elevers utveckling mot utbildningens mål. Insatserna ska främst vara förebyggande och hälsofrämjande (SFS 2010:800). Ett salutogent förhållningssätt har kommit mer i fokus för att uppmärksamma vad som fungerar. Elever som känner sig delaktiga i sitt lärande och i det sociala, och som kan ta emot kunskap känner sammanhang och kan lättare stå emot stress. Känsla av sammanhang sammanfattas i begreppet Kasam, som etablerades av sociologen Aaron Antonovsky. Han intresserade sig för salutogenes, hälsans ursprung, och de faktorer som orsakar hälsa. KASAM är en teori som skapades av Aaron Antonovsky. Han studerade bland annat hälsotillståndet hos kvinnor som överlevt koncentrationsläger under andra världskriget, och hur det kom sig att dessa kvinnor fortfarande hade en god hälsa. Han kom bland annat fram till att de som hade god hälsa hade en hög känsla av sammanhang.

Kasam är uppbyggt av tre delar- dessa tre beståndsdelar beskriver den totala känslan av sammanhang. Personer med hög nivå av meningsfullhet är ofta mer motiverade. Forskning visar tydliga samband mellan elevers hälsa, hälsobeteende och skolprestationer. Elever som hamnar i skolsvårigheter och har svårt att följa med i skolarbetet riskerar att må psykiskt sämre än sina kamrater. Det medför att vi som arbetar inom skolan behöver utgå från sådant som stärker och bevarar hälsan. Det vill säga alla vi som arbetar inom skolan, gäller alla professioner inom hela styrkedjan, behöver inta ett salutogent synsätt.

Om jag i en enda mening skulle sammanfatta det salutogenetiska synsättets främsta betydelse så skulle jag säga: ett salutogenetiskt tänkande öppnar inte bara vägen för en formulering och vidareutveckling av en teori om problemhantering, utan tvingar oss dessutom att ägna vår energi åt detta. Sedan jag hade anammat detta synsätt leddes jag vidare till att formulera begreppet känslan av sammanhang som kärnan i svaret på den salutogenetiska frågan”. (Antonovsky, sid. 40).

KASAM

· Begriplighet innebär förståelsen och förmågan att bedöma och förstå händelser.

· Hanterbarhet innebär förmågan att möta och hantera olika händelser och är kopplat till nivån av upplevd stress. Personer som upplever att de kan hantera motgångar blir mer motståndskraftiga mot ohälsa.

· Meningsfullhet handlar om delaktighet och känslan av att påverka situationen.

Det är alltid relevant att ta reda på de svårigheter man står inför samt svårigheternas omfattning, för att därefter synliggöra och tydliggöra det man står inför innan beslut tas om hur besvären ska bemötas och långsiktigt förebyggas. Är svårigheterna omfattande eller kan det vara enkelt att ta i tu med? Har man stått inför liknande svårigheter tidigare? Kan svårigheterna bli mer omfattande eller kan det lösas av sig själv? Blog image



Utvecklingsområden Förhållningssätt

Posted by Maja Lindqvist 2017-03-21 15:29:45

Skolinspektionens årsrapport 2016 med undervisning och studiemiljö i fokus visar att elevhälsa och undervisning är två utvecklingsområden för många skolor. Både grundskolorna och gymnasieskolorna visar på brister vad gäller elevernas rätt till stöd, undervisning och lärande samt vad gäller huvudmännens ansvarstagande för utbildningens förutsättningar och utveckling. Skolinspektionen lyfter särskilt fram tre områden där bristerna är stora:

- att skolor inte ger alla elever möjlighet till lärande så långt som det är möjligt (gäller alla elever från de som är i behov av mer stöd till de som är i behov av mer utmaningar)


- att elevhälsan inte räcker till och att det bland annat kan handla om hur man ser på elevhälsans roll i relation till skolans uppdrag. Skolinspektionen har uppmärksammat att rektorns styrning har stor betydelse för hur elevhälsans resurser tas tillvara på skolan.


- att det systematiska kvalitetsarbetet brister inom vissa områden till exempel följs inte värdegrundsarbetet upp. Vidare visar rapporten att huvudmännens ofta brister i slutsatser och analyser kring till exempel verksamhetens utformning, hur undervisningen ska genomföras, resursfördelning eller tillgång till särskilt stöd och kan därför påverkat verksamhetens resultat.

För att undervisningen ska möta elevernas behov och förutsättningar behöver studiero säkerställas, undervisningen behöver struktur och sammanhang och eleverna behöver handledas och stödjas i sitt lärande. All skolpersonal behöver ansvara för och arbeta med värdegrund, normer och förhållningssätt för att försäkra sig om att otrygghet och kränkningar inte förekommer och stör undervisningen. Och det gäller på alla nivåer skol,- grupp- och individnivå. Ingen ska vara ensam i detta arbete.

När det gäller elevhälsans arbete har Skolinspektionen vid upprepade tillfällen identifierat brister i det hälsofrämjande och förebyggande arbetet. Under 2016 bedömdes nästan tre av tio huvudmän från grundskolan och gymnasieskolan inte ha sett till att eleverna har tillgång till en elevhälsa som används förebyggande och hälsofrämjande, sid 6. Skolans kvalitetsarbete omfattas inte alltid av det förebyggande och hälsofrämjande arbetet alltså arbetet med att identifiera, analysera, planera, utföra, följa upp samt utveckla utbildningen. Läs gärna mer i Skolinspektionens årsrapport 2016.

Hur kan skolpersonalens kunskaper och erfarenheter av när brister eller svårigheter uppstår i den dagliga verksamheten uppmärksammas och användas i utvecklingsarbetet? Hur gör skolpersonal när de uppmärksammar brister i arbetet? Finns det rutiner för hur skolpersonal kontinuerligt samtalar och dokumenterar uppmärksammade brister? Jag tror att många svarar nej på den frågan. Och anledningen till det kan var många men ibland upplever vi att det inte är lönt att skriva ner sådant som vi upptäcker som en brist eftersom ingen kommer att analysera innehållet. Några kanske känna oro över att dokumentationen handlar om att hitta syndabockar, men så är det säkerligen inte. De flesta skolor och huvudmän vill och arbetar aktivt för att åtgärda brister. Det är lönsamt för alla att utarbeta rutiner för hur och när skolpersonal kan skriva en “avvikelserapport” för att bristerna tidigt ska uppmärksammas, åtgärdas och förebyggas. Det handlar om utvecklingsmöjligheter vilket är oerhört viktigt i det dagliga arbetet och i det systematiska kvalitetsarbetet. Avvikelserapporter bör vara enkla och ska kontinuerligt återkopplas till rektor som också ser till att avvikelserna kontinuerligt följs upp samt att det åtgärdas och att det förebyggande arbetet sätter igång och leder till positiva resultat. Dokumenterade brister ska kontinuerligt sammanställas och följas upp.

Rubrikerna i en avvikelserapport kan på ett mycket enkelt sätt formuleras på följande sätt:

- Datum och namn

- Beskrivning av avvikelse

- Eventuella förslag till åtgärd

Avvikelserapporten bör även ha en rubrik där det står när avvikelsen är åtgärdad. Genom att anteckna uppvisade brister åskådliggör vi dem och kan på så sätt i ett tidigt skede förebygga och utveckla vårt arbete.

Blog image



KONFLIKTER PÅ ARBETSPLATSEN KAN FÖREBYGGAS Strategier och metoder

Posted by Maja Lindqvist 2017-03-05 14:19:48

I arbetslivet förekommer det dagligen konflikter som grundar sig på att medarbetare har olika åsikter om hur frågor ska lösas. Att medarbetare känner irritation kring olika företeelser tillhör arbetslivet. Irritation och gnabb som inte hanteras på rätt sätt kan dock leda till långvariga konflikter. De medarbetare som befinner sig i konflikter får ofta svårt att samtala och samarbeta med varandra. Konsekvenserna blir ofta att arbetet förlorar både kvalité och fart. Energin går till att hantera konfliktsituationen. I detta inlägg vill jag kort koppla till mitt förra blogginlägg, TYDLIGGÖR YRKESROLLERNA som handlade om specialpedagogens otydliga och spretiga uppdrag. Otydliga roller kan bidra till att det uppstår konflikter mellan kollegor och mellan chefen och medarbetarna. Förväntningarna på varandras insatser eller uppdrag stämmer inte alltid överens med hur den enskilde personen ser på sitt uppdrag vilket kan bidra till att det uppstår en strukturkonflikt. Strukturkonflikter kan handla om befogenheter, ansvar och rollfördelning. Men även om regelverk, rutiner och organisationsstruktur. Konflikten kan ha en informell karaktär till exempel kan det inom ett arbetslag växa fram olika ansvarsfördelningar och roller utan att arbetslaget samtalat eller beslutat kring det. Om man inte tar dessa konflikter på allvar kan det bli svårt att hantera det på rätt sätt (Thomas Jordan. 2016). Ett sätt att förebygga att konflikter uppstår är att arbeta fram tydlig rollbeskrivningar som förankrats bland personalen. Konflikter kan även förebyggas genom att ledningen ser till att mål och rutiner förankras bland personalen. Finns det inga mål är det lätt att var och en tar fram egna mål och det i sig kan bidra till konflikter.

FÖREBYGG KONFLIKTER GENOM ATT SKAPA EN MOTSTÅNDSKRAFTIG ARBETSPLATS
En arbetsplats där människor måste samarbeta ökar risken för att konflikter uppstår därför måste en verksamhet se till att skapa en organisation som tillåter meningsskiljaktigheter. Det betyder att verksamheten behöver skapa en motståndskraftig arbetsplats som ser till att konflikter inte förankras och består. Samt en kultur som syftar till att viktiga delar av motståndskraften har att göra med verksamhetens värderingar, inställningar, normer och förhållningssätt. Och som genomsyrar hela arbetsplatsens kultur på alla nivåer. Konflikter som uppstår i arbetslivet sker mestadels genom en samverkan av omständigheter på tre nivåer individ, - relations- och systemnivån.

INDIVIDNIVÅN innebär att man ser individens beteendemönster, personlighet och/ eller livssituation som bidragande orsaker till att konflikter uppstått. Man söker orsakerna till konflikterna i kommunikationsproblem. Utgår man från individnivån riktar man lösningarna och åtgärderna mot en utpekad enskild individ genom att till exempel hota med konsekvenser, sätta gränser för den enskilde, varningar, uppsägningar eller kanske väljer man att köpa ut personen. Har konflikten att göra med parternas personligheter och livssituationer?

RELATIONSNIVÅN innebär att man ser att konflikter uppstår i relationen mellan parterna. Orsakerna söks i att parterna har kommunikationssvårigheter. Man ser att lösningarna finns i sakfrågorna. Till exempel kan konflikten redas ut genom att parterna får större förståelse för varandra eller att man reder ut vad det var som gick snett i det förgångna för att därefter avsluta det. Är de berörda parterna blockerade av egna önskemål? Vad har hänt i relationen?

SYSTEMNIVÅN innebär att man ser att konflikten uppstår då det förekommer brister inom arbetsorganisationen, resursfördelningen eller organisationskulturen. Det kan till exempel handla om otydliga mål, otydliga strategier, otydliga roller, brister inom området att hantera konflikter samt svag ledning. Konflikterna kan redas ut genom att utveckla organisationen. Organisationen behöver till exempel tydliggöra målen, rollerna och organisationens normer. Samt att verksamheten utvecklar goda förutsättningar för ledaren att leda liksom att utveckla former där konflikter kan lösas. Hur bidrar systemnivån till konflikten? Vilka egenskaper i organisationen har möjliggjort att konflikten kunnat uppkomma och fortgå? (Thomas Jordan. 2016).

Konflikter som personalen inte själva hanterar kräver att det finns en chef som professionellt tar sitt ansvar för att hantera situationen. Vill ni läsa mer om detta kan jag varmt rekommendera boken Konflikthantering i arbetslivet. Förstå, hantera, förbygg (2016) skriven av Thomas Jordan.
Blog image



Tydliggör yrkesrollernaFörhållningssätt

Posted by Maja Lindqvist 2017-02-21 15:56:30

Just nu är det många skolor som söker både speciallärare och specialpedagoger. Tyvärr är arbetsbeskrivningarna både spretiga, otydliga och handlar främst om att specialpedagogen/specialläraren ska arbeta åtgärdande. Vilket säkerligen bidrar till att det blir svårt för skolor att rekrytera både specialpedagoger och speciallärare. Det är vanligt att man söker specialpedagoger som ska arbeta förebyggande med att undanröja hinder i skolans lärmiljöer. Därefter vill man ofta att specialpedagogen ska ansvara för skolans pedagogiska utredningar, utforma åtgärdsprogram, följa upp och utvärdera särskilt stöd och extra anpassningar. Vidare ska specialpedagogen agera mentor åt elever i behov av särskilt stöd, söka pengar från kommuner, agera rådgivare i pedagogiska frågor, undervisa enskilda elever och grupper för elever i behov av särskilt stöd samt aktivt delta i elevhälsans inre arbete. Arbetstiden för insatserna kan vara allt från 20- till 100 procent. Antingen förväntas specialpedagogen utföra underverk eller så är det en beskrivning på arbetsuppgifter som skolan inte vet hur de ska bemöta eller hantera.

Genom att läsa platsannonser noggrant kan man få mycket information om den verksamhet man vill söka sig till. När jag häromveckan läste en annons från en skola som sökte en assistent/specialpedagog blev jag något förvånad över den okunskap som emellanåt råder om assistentrollen och den specialpedagogiska yrkesrollen. Inte ett ont ord om assistenter, deras profession är mycket viktig och uppskattad av elever, lärare, elevhälsan, rektorer och vårdnadshavare. Men assistentens yrkesroll skiljer sig från specialpedagogens. Både specialpedagog- och speciallärarprogrammet är en påbyggnadsutbildning på avancerad nivå för verksamma lärare. Läs gärna mer om utbildningen på Stockholms universitets hemsida. Det innebär att innan du söker en sådan utbildning ska du först vara utbildad lärare, pedagog. Specialpedagogprogrammet riktar sig till lärare som vill arbeta med specialpedagogiska frågor tillsammans med kollegiet och ledning samt bidra till utveckling av den pedagogiska verksamheten. Vill skolan få tag på en specialpedagog kan annonsen formuleras på liknande sätt som den här:

Nu söker vi två Specialpedagoger som i nära samarbete med elevhälsan, lärare och rektor vill vara med och utveckla vår skola mot målet att alla elever ska uppnå måluppfyllelse. På vår skola arbetar vi i tvärprofessionella team tillsammans med lärarna i arbetet med att skapa tillgängliga lärmiljöer. Utifrån ett specialpedagogiskt perspektiv stödjer ni lärarna i arbetet med att möta elevers olika behov och förutsättningar. Vårt gemensamma arbete förutsätter ett inkluderande förhållningsätt där värdegrundssuppdraget och kunskapsuppdraget samspelar.

Ni kommer att ingå i elevhälsan som finns knutna till arbetslagen. Utifrån styrdokument, forskning och beprövad erfarenhet ska ni i samverkan med lärarna, rektorn och elevhälsan forma en tillgänglig utbildning. Genom att identifiera, analysera och medverka i arbetet med att förebygga skolsvårigheter formar vi en hälsofrämjande skola som möter elevers olika förutsättningar och behov. Ni kommer även att ingå i ledningsgruppen, värdegrundsgruppen och utvecklingsgruppen. I uppdraget hör det till att systematiskt och kontinuerligt arbeta med handledningsgrupper för pedagogisk personal.

En arbetsannons som är formulerad på så sätt som ovan visar på en verksamhet som har en organisation som arbetar tvärprofessionellt och långsiktigt. Annonsen kommer locka många specialpedagoger till att söka tjänsten. Och som lärare skulle jag mer än gärna vilja arbeta på en skola som kopplar teori till praktik och som organiserar en tvärprofessionell samverkan där även det pedagogiska perspektivet är med. En sådan verksamhet kommer att bidra till att jag som lärare inte behöver vara ensam i mitt arbete, att jag kan få stöd av både arbetslag, elevhälsan och rektorn, att vi som arbetar på skolan delar på ansvaret samt att det kollegiala lärandet ingår i mina arbetsuppgifter. Med utgångspunkten att den specialpedagogiska kompetensen kan arbeta på alla nivåer för att möta elevers olika behov och förutsättningar är ett drömscenario för alla parter.

Blog image







Frågetekniker för att få fram en helhetsbildStrategier och metoder

Posted by Maja Lindqvist 2017-02-12 10:05:02

Frågetekniker för att få fram en helhetsbild
Oavsett om det handlar om hur chefen organiserar samarbetet mellan personal eller om det handlar om att identifiera styrkor och svårigheter i arbetsrummet eller i klassrummet behöver vi titta på helheten. Vi behöver ha en cirkulär utgångspunkt i syfte att uppmärksamma och undersöka kopplingarna mellan de olika delarna. Jag har nyligen läst Oscar Öqvist bok Systemteori i praktiken- konsten att lösa problem och nå resultat (2013). Det är en bok som på ett mycket enkelt sätt beskriver vikten av att se de olika delarna i en större helhet. Kortfattat beskriver boken hur vi kan utforska relationer och samband genom att titta på interaktionen mellan de olika delarna, och på så sätt leta efter mönster som uppstår. Öqvist (2013) skriver att för att skapa en lärandeorganisation behövs en ram för att se samband i stället för att se till enskilda delar. Systemteoretiskt tänkande hjälper oss att se det ömsesidiga beroendet mellan den enskilde individen och omvärlden. Genom att inta ett vidare synsätt på svårigheter eller dilemman kommer det framträda nya perspektiv och alternativ på hur man kan bemöta och agera.

Något som fångade mig i boken var kapitlet om Den systematiska intervjun som behandlar frågetekniker. Det cirkulära frågandet är en användbar frågeteknik som har utvecklats av en grupp systeminriktade terapeuter i Italien, så kallad Milanoskolan. Metoden bygger på en cirkulär kunskapsteori som innebär att uppmärksamma återkoppling mellan systemets olika delar för att bilda hypoteser om helheter och mönster. Till skillnad från ett linjärt ”tänk” där fristående sekvenser iakttas, orsak-verkan, innebär det cirkulära frågandet att vi utforskar effekten av beteendet för att ta reda på cirkulära mönster, här och nu. Ändamålet är att ta reda på vad som hänger ihop med vad. För att hålla oss kvar i det cirkulära tänket kan man i frågandet byta ut verbet ”vara” mot verbet ”visa”. På så vis blir det lättare att ta reda på cirkulära mönster och man kan få en beskrivning av en del, komponent, i ett vidare system. Man kan också använda sig av historier, liknelser eller metaforer för att hålla kvar det cirkulära tänkandet för att se mönster.

Ett annat sätt att arbeta med cirkulära frågor är mentala kartor. Med stöd av mentala kartor kan man arbeta med skalor. Handledningsgrupper, ledningsgrupper och arbetslag kan tänka i skalor. Till exempel kan man ställa frågan: ”Tänk dig en skala mellan 1-10, där 1 betyder sämst i klassen och 10 bäst i klassen. Var på skalan skulle du placera in din arbetsplats? “Med stöd av skalor får den personen full frihet att själv avgöra vad hen lägger i orden. Jag brukar arbeta med skalor i mina arbetsgrupper därför att jag upplever att personerna tar mer ansvar för sitt tänkande och agerande. Kanske är det så att vi tar mer ansvar över våra ord eftersom det i sin tur blir till handlingar. Cirkulära frågor kännetecknas bland annat av att de fokuserar på skillnader i informationen, till exempel varför en svårighet uppstår vid ett specifikt tillfälle men inte vid andra tillfällen. Cirkulära frågor är inte lika rationella och tydliga som de linjära frågorna då syftet med frågorna är att ta reda på hur saker och ting hänger ihop mellan alla håll och kanter. Den linjära- och den cirkulära utgångspunkten ska inte ses som motsatser till varandra, båda är av betydelse men i olika situationer.

Det främsta och äldsta instrumentet för att vinna kunskap och åstadkomma förändring är frågandet”. (Öqvist, 2013).

Blog image

Analysera extra anpassningarFörhållningssätt

Posted by Maja Lindqvist 2017-01-22 10:46:26

För att skapa förutsättningar för att varje elev ska utvecklas utifrån sina behov behöver skolan identifiera, analysera och bedöma hur undervisningen ska planeras och utföras. Det är en del av det uppdrag som bland annat finns nedskrivet i skollagen kapitel 3 paragraf 3 samt kapitel 1 paragraf 4. “Alla barn och elever ska ges den ledning och stimulans som de behöver i sitt lärande och sin personliga utveckling för att de utifrån sina egna förutsättningar ska kunna utvecklas så långt som möjligt enligt utbildningens mål “. I utbildningen ska hänsyn tas till barns och elevers olika behov. Barn och elever ska ges stöd och stimulans så att de utvecklas så långt som möjligt" (2010:800). Det innebär att utarbeta tillgängliga lärmiljöer, att lärare och elevhälsan i ett nära samarbete identifierar styrkor, svårigheter och vad som eventuellt kan hindra lärandet för att därefter analysera de insamlade materialet. Inte förens vi noggrant har undersökt dessa områden kan vi prioritera och utarbeta en plan över vad som behöver utvecklas eller göras på annat sätt för att anpassa och skapa utmaningar som våra elever behöver. Analysen behöver ske på alla tre nivåer skol,- grupp- och individnivå. Om lärmiljöerna, så långt som det är möjligt, utformas efter elevernas behov och förutsättningar kommer säkerligen behovet av extra anpassningar minska.

Extra anpassningar är en stödinsats som finns nedskriven i skollagen, kap 3 paragraf 5, det är en stödinsats som läraren och övrig skolpersonal kan genomföra i den vardagliga undervisningen. Det behövs inget formellt beslut och insatsen gäller för alla skolformer, även fritidshemmen. Behovet för extra anpassningar bedöms med utgångspunkten för hur eleverna utvecklas mot kunskapskraven eller i riktning mot kunskapsmålen i läroplanen. Men innan extra anpassningar sätts in behöver skolan identifiera och göra en analys av hur undervisningen kan förändras för att eventuellt komplettera dess utformning. ”Det är viktigt att skolorna identifierar behoven som uppstår utifrån lärmiljön innan analysen går vidare till att handla om vilka extra anpassningar som kan möta dessa” (Skolinspektionen, 2016).

Under mitt arbete inom skolan har jag vid ett flertal tillfällen, tillsammans med mina lärarkollegor, analyserat skolors extra anpassningar. Syftet har varit att ta reda på om stödinsatserna visar på goda effekter för eleven och för att få en övergripande bild av behov, samt i arbetet med att förebygga skolsvårigheter. I det sistnämnda har vi sammanställt kursernas extra anpassningar och samlat lärarlagen för att bland annat leta efter mönster av svårigheter och behov. Tills sist har vi ställt oss frågan: vilka av skolans extra anpassningar visar på så goda resultat för den enskilde elevens lärande och utveckling att det kan återgå till ledning och stimulans? Genom denna fråga har vi samtalat om undervisning, lärande och skolsvårigheter. Och på så sätt har vi utvecklat vår undervisningsrepertoar. Och väldigt ofta har vi varit överens om att många av de extra anpassningar som enskilda elever behöver har sedan länge visat på så pass goda effekter att insatserna borde tillhöra den vardagliga undervisningen, ledning och stimulans, alltså bli god undervisning.

Mycket av det som gynnar den enskilde elevens lärande gynnar alla elever.
Exempel på det kan vara:

- tydlig lektionsstruktur. Tydlig start av lektionen och avslut med en sammanfattning av lektionens innehåll och upplägg.

- lärverktyg

- arbetsplaner

- begreppskartor

- ordbanker

- inlästa instruktioner

- uppdelade instruktioner

- strukturerat schema

- inläst litteratur

- samtal med läraren

- repetion

En fråga att processa kring:
Hur kan undervisning, uppgifter, instruktioner och examinationer tydliggöras och utarbetas så att alla elever förstår vad som ska göras, hur det ska göras, när det ska göras och varför det ska göras?

Blog imageBilden visar vikten av att skapa tillgängliga lärmiljöer.







STUDIEROFörhållningssätt

Posted by Maja Lindqvist 2017-01-08 08:54:24

Det händer att vi inom skolan samtalar om studiero som ett område som stod fristående från övriga uppdrag inom skolan. När vi tar ut en del från en helhet tror jag att det blir svårt att få en helhetsbild av hur studiero kan främjas då det är något som skapas på alla tre nivåer skol,- grupp- och individnivå. Studiero är en del av det gedigna arbetet vi har inom vårt förebyggande och hälsofrämjande arbete. Mycket av arbetet med att minimera riskfaktorer, i syfte att eliminera skolsvårigheter, bidrar till studiero. Detsamma gäller värdegrundsarbetet som bland annat innebär att tillföra trygghet bland elever genom tydliga ramar och tydlig struktur på organisation och gruppnivå. Utifrån skolinspektionens granskning 2016 innebär studiero att eleverna kan ägna sig åt de planerade lärandeaktiviteterna, att fokus är riktat mot det som är syftet med undervisningen och att det är så få störande inslag som möjligt. Utifrån den beskrivningen är skolan i behov av att få fram en helhetsbild över elevernas dagliga lärmiljöer.

Skolinspektionen har granskat om och hur några grundskolor arbetar för att säkerställa studiero i undervisningen. Granskningen omfattar elever i årskurserna 7 till 9 vid 30 skolor. Granskningen har fokuserat på hur undervisningen genomförs och på rektorns ansvar för att följa upp och säkerställa alla elevers rätt till studiero. Vill ni läsa mer om Skolinspektionens granskning finner ni rapporten här, Skolans arbete för att säkerställa studiero. Skolinspektionens granskning visar att studiero främjas av:

-Tydlig lektionsstruktur

-Tydligt ledarskap i klassrummet

-Skolans arbete med normer och värden

-Gemensamt arbete på skolan runt förhållningssätt och regler

-Att skolan tar ansvar för att alla elever som behöver stöd får det

Studiero främjas alltså av att lektionerna har ett tydligt upplägg. Undervisningens syfte och mål ska vara förankrade hos eleverna. Lektionens innehåll behöver tydliggöras så eleverna vet vad som förväntas av dem men också så eleverna vet vad de kan förvänta sig av sina lärare. Alla elever ska veta vad som ska göras? Hur det ska göras? Var det ska göras? När det ska göras? Och varför det ska göras. Det händer att jag som lärare tar för givet att mina elever förstår vad som är tänkt med undervisningen, och det kan ibland innebära att eleverna tappar fart i sitt lärande och i sin utveckling. För att jag som lärare ska vara säker på att jag har med mig eleverna behöver jag stödja och följa deras kunskapsutveckling från början till slut. Kontinuerlig återkoppling tillsammans med eleverna kan hjälpa mig och eleverna att ta reda på hur de utvecklas och på vilket sätt eleven kan arbeta vidare för att uppnå kunskapskraven. Arbetssätten i undervisningen kan med stor fördel varieras för den enskilde eleven liksom för hela gruppen. Kamratlärande, grupparbeten, workshops, föreläsningar, stationer, generpedagogik med mera kan praktiseras för att få engagerade och aktiva elever. Många elever känner sig trygga när de vet att det finns olika arbetssätt och metoder som de kan använda sig av i sitt lärande. Att utveckla arbetsformer som möter elevers olika behov och förutsättningar är en del av ledarskapet i klassrummet.

Förbättringsarbetet behöver anpassas utifrån lokala behov.

Skolinspektionen har tagit fram ett material som skolor kan använda sig av i arbetet med att förbättra studieron i undervisningen. Materialet vänder sig i första hand till rektorer.

Nedan har jag sammanställt de olika stegen för hur en arbetsgång kan planeras och utföras.

1. Utgå från elevernas upplevelse av undervisningen. Till exempel kan eleverna besvara frågor via en enkät kopplad till olika kurser. Sammanställ och leta efter mönster. Vilka svårigheter och behov blir tydliga?

2. Lektionsobservationer, fokusera på problemområden som elevenkäterna visar samt framgångsfaktorer.

3. Intervjua eleverna.

4. Analysera insamlat material i tvärprofessionellt team där även de pedagogiska perspektivet är med. Sortera svårigheter och behov under följande rubriker:

-Skolans organisation och gruppsammanfattning
-Den fysiska miljön
-Normer och värden
-Lärarens förhållningssätt och ledarskap
-Undervisningens innehåll och arbetsformer
-Elevers utveckling mot målen, ledning och stimulans samt stöd

5. Ta fram en lista på åtgärder, prioritera och gör en plan över vilka åtgärder som ska genomföras, vem som ansvarar för vad samt utvärderingsdatum.

Blog image

Frågor att samtala om tillsammans med samtlig personal och rektor.
Innan studiero undersöks behöver rektor tillsammans med lärare och elevhälsan ta reda på vad verksamheten menar med studiero.

-Vad menar vi med studiero?
-Hur uppnår vår verksamhet studiero?
-Hur kan vi arbeta fram en arbetsgång som förebygger skolsvårigheter?
-Hur kan vår verksamhet uppnå studiero?
-Vad gör vi idag för att uppnå studiero som visar på goda effekter?







Nya regler i diskrimineringslagen Förhållningssätt

Posted by Maja Lindqvist 2016-12-18 09:34:54

Nya regler i diskrimineringslagen

Regler om aktiva åtgärder mot diskriminering i diskrimineringslagen ändras den 1 januari 2017. En av ändringarna i arbetet med aktiva åtgärder utvidgas till att omfatta de sju diskrimineringsgrunderna. Idag omfattar kraven på aktiva åtgärder mot kön, etnisk tillhörighet samt religion eller annan trosuppfattning. Arbetet med aktiva åtgärder ska också ske enligt ett övergripande ramverk med anvisningar över hur arbetet ska bedrivas. Nu ska alla delar i arbetet beskrivas istället för att enbart ange vilka mål som ska uppnås. Kravet på en likabehandlingsplan ersätts med ett allmänt krav på skriftlig dokumentation.

För de verksamheter som omfattas av skollagen (SFS 2010:800) är det nya i diskrimineringslagen att arbetet omfattar alla diskrimineringsgrunderna. De regler som finns i skollagen kapitel 6 om aktiva åtgärder mot kränkande behandling kommer inte att ändras. Detsamma gäller för de regler och förbud mot kränkande, repressalier samt om skyldigheten om att anmäla, utreda och vidta åtgärder mot kränkande behandling. Huvudmannen ska fortfarande se till att förhindra, främja och förebygga att barn och elever utsätts för kränkande behandling samt att upprätta en plan mot kränkande behandling.

“Enligt regeringen syftar förslagen till att effektivisera arbetet med aktiva åtgärder. Bland annat föreslås ett övergripande ramverk och en samlad dokumentation som kan utformas på det sätt och integreras i det sammanhang som är mest ändamålsenligt för arbetsgivaren” (DO.se).

Läs mer om de nya reglerna i diskriminering på DO:s hemsida.

Diskrimineringsgrunderna:

- Kön

- Könsöverskridande identitet eller uttryck

- Etnisk tillhörighet

- Religion eller annan trosuppfattning

- Funktionsnedsättning

- Sexuell läggning

- Ålder

Rubriken upphör att gälla
/Rubriken upphör att gälla U:2017-01-01/ Förordning (2006:1083) om barns och elevers deltagande i arbetet med planer mot diskriminering och kränkande behandling

2 §/Upphör att gälla U:2017-01-01/ En likabehandlingsplan enligt 3 kap. 16 § diskrimineringslagen (2008:567) och en plan mot kränkande behandling enligt 6 kap. 8 § skollagen (2010:800) ska upprättas, följas upp och ses över under medverkan av barnen eller eleverna vid den verksamhet för vilken planen gäller. Utformningen och omfattningen av barnens eller elevernas deltagande ska anpassas efter deras ålder och mognad. Förordning (2011:681).

Rubriken träder i kraft
/Rubriken träder i kraft I:2017-01-01/ Förordning (2006:1083) om barns och elevers deltagande i arbetet med en plan mot kränkande behandling (SFS 2011:681).

2 §/Träder i kraft I:2017-01-01/ En plan mot kränkande behandling enligt 6 kap. 8 § skollagen (2010:800) ska upprättas, följas upp och ses över under medverkan av barnen eller eleverna vid den verksamhet som planen gäller för. Utformningen och omfattningen av barnens eller elevernas deltagande ska anpassas efter deras ålder och mognad. Förordning (2016:1011).


Nu önskar jag er alla en Riktigt God Jul och ett Riktigt Gott Nytt År.

Blog image
________________________________________________________________
Skollagen 6 kap. Åtgärder mot kränkande behandling

Ändamål och tillämpningsområde

1 § Detta kapitel har till ändamål att motverka kränkande behandling av barn och elever.

Bestämmelserna tillämpas på utbildning och annan verksamhet enligt denna lag.

Diskriminering

2 § Bestämmelser om förbud m.m. mot diskriminering i samband med verksamhet enligt denna lag finns i diskrimineringslagen (2008:567).

Definitioner

3 § I detta kapitel avses med

- elev: utöver vad som anges i 1 kap. 3 § den som söker annan utbildning än förskola enligt denna lag,

- barn: den som deltar i eller söker plats i förskolan eller annan pedagogisk verksamhet enligt 25 kap.,

- personal: anställda och uppdragstagare i verksamhet enligt denna lag, och

- kränkande behandling: ett uppträdande som utan att vara diskriminering enligt diskrimineringslagen (2008:567) kränker ett barns eller en elevs värdighet.

Tvingande bestämmelser

4 § Avtalsvillkor som inskränker rättigheter eller skyldigheter enligt detta kapitel är utan verkan.

Ansvar för personalen

5 § Huvudmannen ansvarar för att personalen fullgör de skyldigheter som anges i detta kapitel, när den handlar i tjänsten eller inom ramen för uppdraget.

Aktiva åtgärder

Målinriktat arbete

6 § Huvudmannen ska se till att det inom ramen för varje särskild verksamhet bedrivs ett målinriktat arbete för att motverka kränkande behandling av barn och elever. Närmare föreskrifter om detta finns i 7 och 8 §§.

Skyldighet att förebygga och förhindra kränkande behandling

7 § Huvudmannen ska se till att det genomförs åtgärder för att förebygga och förhindra att barn och elever utsätts för kränkande behandling.

Plan mot kränkande behandling

8 § Huvudmannen ska se till att det varje år upprättas en plan med en översikt över de åtgärder som behövs för att förebygga och förhindra kränkande behandling av barn och elever. Planen ska innehålla en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som avses att påbörjas eller genomföras under det kommande året. En redogörelse för hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efterföljande års plan.

Förbud mot kränkande behandling

9 § Huvudmannen eller personalen får inte utsätta ett barn eller en elev för kränkande behandling.

Skyldighet att anmäla, utreda och vidta åtgärder mot kränkande behandling

10 § En lärare, förskollärare eller annan personal som får kännedom om att ett barn eller en elev anser sig ha blivit utsatt för kränkande behandling i samband med verksamheten är skyldig att anmäla detta till förskolechefen eller rektorn. En förskolechef eller rektor som får kännedom om att ett barn eller en elev anser sig ha blivit utsatt för kränkande behandling i samband med verksamheten är skyldig att anmäla detta till huvudmannen. Huvudmannen är skyldig att skyndsamt utreda omständigheterna kring de uppgivna kränkningarna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra kränkande behandling i framtiden.

Första stycket första och andra meningarna ska tillämpas på motsvarande sätt om ett barn eller en elev anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier på sätt som avses i diskrimineringslagen (2008:567).

För verksamhet som avses i 25 kap. och för fritidshem som inte är integrerade med en skolenhet eller förskoleenhet gäller första och andra styckena för den personal som huvudmannen utser.



ProcesskontrollStrategier och metoder

Posted by Maja Lindqvist 2016-12-04 11:44:35

Wheelan Susan A beskriver i boken Att skapa effektiva team (2013) hur arbetsgrupper går igenom olika utvecklingsstadier 1. Tillgänglighet/ trygghet, 2. Opposition/ konflikt, 3. Tillit/ struktur eller 4. Arbete/produktivitet. Se tidigare inlägg om att bygga upp starka och effektiva arbetsgrupper.

Oavsett var arbetsgruppen befinner sig i sin utveckling är det betydelsefullt att ledaren kontinuerligt stannar upp dialogen i arbetsmötena för att inte skapa oro i arbetsgruppen och för att skapa en gemensam förståelse och trygghet. Processkontroll kan man kalla det för när ledaren mitt i mötet avbryter samtalen i syfte att göra en avstämning av dialogen. Det innebär att ledaren för en arbetsgrupp ser till att det finns tid efter cirka halva mötestiden till att korrigera saker som inte flyter på bra under mötet. Det kan till exempel handla om att någon eller några inte fått utrymme till att uttrycka sina åsikter eller att det inte finns en samlad förståelse av innehållet i dialogen. Med stöd av denna avstämning kan man göra omedelbara förändringar vilket gör att teamet kan ägna tid åt sådant som är utvecklande.

Processkontrollen kan ske med stöd av dessa frågor:

1. Håller vi oss till uppgiften och tidsschemat enligt agendan?

2. Tycker var och en att hen har fått komma till tals?

3. Är det något som behöver klargöras vid den här tidpunkten?

4. Finns det något som vi kan göra just nu för att förbättra processen?

Ledaren kan också markera mötets innehåll och processer genom att göra sammanhangsmarkeringar. Det kan hjälpa gruppen med att tydliggöra komplexa sammanhang och hjälpa ledaren att lyssna in behov. För att alla i arbetsgruppen ska förstå mötets ordning kan ledaren ställa frågor som Vilken tågordning har vi idag? Vilken tid har vi på oss? Och på slutet är det betydelsefullt att låta var och en i arbetsgruppen beskriva något som de vill förtydliga eller kanske prata om vid nästa mötestillfälle.

Att ledaren har återkommande "hållplatser" i mötena för att identifiera vilket stöd gruppen behöver och för att stämma av "läget" är en långsiktig insats i arbetet med att utveckla arbetsgruppen. Det kan uppmuntra gruppen till att bli en en effektiv arbetsgrupp och det tydliggör allas ansvar att bidra i arbetet.

Blog image

Bygga upp starka och effektiva arbetsgrupperStrategier och metoder

Posted by Maja Lindqvist 2016-11-20 10:14:39

Att skapa effektiva team innebär hårt arbete från samtliga gruppmedlemmar. Det är en process som ställer krav på tid, tålamod och mod. Jag har nyligen läst boken Att skapa effektiva team skriven av Susan A. Wheelan 2013. Boken är mycket strukturerad och kan betraktas som ett stöd för ledare i arbetet med att organisera, skapa och leda arbetsgrupper och den långsiktiga processen. Genom att lära sig hur arbetsgrupper fungerar ökar möjligheten till att skapa effektiva och högpresterade team.

Utveckling är sällan linjär, ofta blir det två steg framåt och tre steg bakåt innan man kommer till tre steg framåt och två steg bakåt. Är teamen och ledaren medvetna om det blir sällan stegen bakåt så tunga att gå igenom. Att arbetsgrupper genomgår olika stadier är intressant och medvetandegör de processer som jag tror är viktigt att alla som deltar i en arbetsgrupp behöver ta del av. Därför har jag valt att i detta blogginlägg mycket kortfattat beskriva de fyra stadier som Susan A. Wheelan beskriver i boken.

Stadium 1 Tillhörighet och trygghet

Inom detta stadium är bland annat målet att skapa en miljö där gruppmedlemmarna känner sig trygga för att våga presentera egna idéer och förslag. Personlig trygghet och tillhörighet är betydelsefull i detta stadium. Viktigt är att alla deltagare deltar i arbetet med att organisera jobbet och sina insatser för att utföra uppgifterna. Den som har uppdraget att leda arbetsgruppen behöver agera orosdämpare genom att utstråla trygghet och inte agera negativt på gruppmedlemmarnas uttalanden liksom att ge gruppen mycket positiv respons.

Stadium 2 Opposition och konflikt

Målet i detta stadium är att utveckla en gemensam uppsättning av mål, värderingar och operationella procedurer. Inom detta stadium kan det uppstå meningsskiljaktigheter mellan ledaren och gruppmedlemmarna. Konflikter är ofta oundvikliga om teamet ska utveckla gemensamma mål och uppgifter. ”En del grupper fastnar i konflikter och kommer inte längre än till detta utvecklingsstadium. Andra grupper överväldigas av den stress som denna fas innebär och regredierar till att bli beroende av ledaren i ett försök att undvika ytterligare konflikter. Ingen av dessa utvägar är positiva för gruppen eller för kvaliteten på det arbete som gruppen ska utföra. Äkta samarbete går bara att uppnå genom konfliktlösning och utvecklandet av en enhetlig syn på gruppens syfte och processer” (Susan A. Wheelan. 2013).

Stadium 3 Tillit och struktur

Inom detta stadium finns det mål som bland annat innebär att skapa positiva relationer mellan medlemmarna. Stadiumet karaktäriseras av mognare förhandlingar om roller, organisation och tillvägagångsätt. Ledarens roll går mot en mer konsulterande roll och blir mindre styrande.

Stadium 4 Arbete och produktivitet

Sista stadiet och dit man vill att teamet ska komma är ett av målen att fatta välgrundade beslut och att bevara samanhållningen i teamet samtidigt som man uppmuntrar till uppgiftsrelaterade konflikter. Ett annat mycket viktigt mål är just att kunna fortsätta vara ett team som är högpresterande på lång sikt.

I mitt jobb som handledare och specialpedagog händer det relativt ofta att jag blir inkopplad på uppdrag där arbetsgrupper fastnat i stadium 2. När en grupp ska utveckla gemensamma mål och värden är det vanligt att det uppstår konflikter. Det är viktigt att komma ihåg att det måste få ta tid för gruppen att undersöka båda mål och syften liksom hur arbetsuppgifterna ska organiseras och utföras. Gruppmedlemmarna behöver utrymme för att bilda sig en uppfattning därför är det bra om ledaren på nytt tar upp frågor som handlar om mål och uppgifter efter det att gruppen fått tid på sig att fundera över saker och ting.

Att hantera olika utvecklingsstadier som grupper går igenom är inte helt problemfritt, ofta går man för fort framåt. För att ta reda på var gruppen befinner sig i sin utveckling kan man med stöd av frågor eller påståenden diagnosticera utvecklingen, processen. Underlaget används därefter till att planera hur ledarskapet ska organiseras för att bemöta arbetsgruppen och processen.

Nedan har jag valt ut några påståenden, en checklista, för teamprestationer som författaren beskriver i boken Att skapa effektiva team. Skalan är från 1 till 4.

1. Helt oenig 2. delvis oenig 3. delvis enig 4. helt enig

- Medlemmarna har en klar bild av gruppens mål.

- Medlemmarna är överens om gruppens mål.

- Gruppens uppgifter kräver att vi arbetar tillsammans.

- Medlemmarna har en klar bild av sina roller.

- Medlemmarna accepterar sina roller.

- Gruppen ägnar tid åt att definiera och diskutera problem som den måste lösa.

- Gruppen uppmuntrar prestationer, kvalitet och framgång.

- Gruppen har fått tillräcklig tid på sig att utveckla en mogen arbetsenhet och uppnå sin mål.

- Gruppen använder effektiva strategier för konflikthantering.

Blog image